Inhoud vaststellingsovereenkomst

Uiteraard is iedere vaststellingsovereenkomst anders. Dit komt omdat de overeenkomst vormvrij is. Over het algemeen is de inhoud van een goede vaststellingsovereenkomst in ieder geval voorzien van de volgende onderwerpen:

  • Naam en adres van werkgever en werknemer
  • Op wiens initiatief wordt het dienstverband beëindigd
  • De reden van het ontslag
  • Einddatum van de arbeidsovereenkomst
  • Ontslagvergoeding of transitievergoeding
  • Vrijstelling van werkzaamheden of doorwerken tot einddatum
  • Eindafrekening van het loon (salaris, vakantiegeld, 13e maand, maar ook bonus, etc.)
  • Uitbetalen of opnemen vakantiedagen
  • Outplacement
  • Opleidingskosten
  • Inleveren van bedrijfseigendommen (telefoon, auto, laptop, kleding, etc.)
  • Geheimhouding
  • Concurrentiebeding en/of relatiebeding
  • Getuigschrift en referenties
  • Bedenktijd
  • Finale kwijting

Kan ik daar zelf ook nog iets aan toevoegen?

Omdat de overeenkomst vormvrij is, zijn er meer onderwerpen denkbaar. Wij hebben de meest voorkomende onderwerpen hierboven uiteengezet zodat jij een algemeen beeld hebt. Uiteindelijk bepalen werkgever en werknemer samen de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Onze juristen nemen jouw wensen mee in de onderhandelingen en kunnen jou bijstaan om een maximaal onderhandelingsresultaat te bereiken. Omdat de vaststellingsovereenkomst soms in lastige situaties speelt, is juridisch advies vaak van onmisbare waarde.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

Over het algemeen starten de onderhandelingen zodra een concept-vaststellingsovereenkomst is vastgesteld. Het concept is feitelijk een openingsbod. Vaak laten beide partijen nog onderhandelingsruimte over. Dit is ook verstandig, zo zit een van beiden partijen niet meteen aan zijn of haar limiet. Een arbeidsrechtsjurist is van grote waarde tijdens dergelijke onderhandelingen. Noodzakelijke rechten worden gewaarborgd en niemand komt voor onverwachte verrassingen te staan.

Los van onderhandelingen over de ontslagregeling is het van belang dat de rechten van de werknemer juist worden vastgelegd. Denk aan de wettelijke opzegtermijn maar ook het veilig stellen van de WW-rechten van de werknemer behoort tot de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Ook afspraken tegen “finale kwijting” dienen gemaakt te worden. Zo kan er niet op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst worden teruggekomen. Laat je in deze gevallen altijd adviseren zodat je geen onnodig risico loopt!

Onderhandelpunten

In de meeste gevallen kan je onderhandelen over:

  • De datum waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt
  • (hoogte) ontslagvergoeding/transitievergoeding
  • Vrijstelling van werkzaamheden of doorwerken tot aan einddatum
  • Het uitkeren of opnemen van vakantiedagen
  • Volgen van een outplacementtraject (op kosten van de werkgever)
  • Volgen van een studie of opleiding (op kosten van de werkgever)
  • Houden of inleveren van bedrijfseigendommen
  • Geven van een positief getuigschrift of positieve referenties door de werkgever
  • Finale kwijting

Het kan zijn dat de wensen van een werknemer anders zijn dan die van een werkgever. Daarom is het belangrijk om vooraf advies in te winnen, zodat je weet hoe sterk jou zaak is. Harder of soepeler de onderhandelingen ingaan en hoog of laag inzetten is afhankelijk van jouw situatie. Omdat een ontslag via het UWV of de kantonrechter de werkgever meer geld, tijd en moeite kost, is de werknemer vaak in het voordeel. Ook kan aan de werkgever een billijke vergoeding toegezegd worden boven op de ontslagvergoeding. Dit speelt wanneer de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding kan hoog oplopen en dit risico moet een werkgever niet willen nemen. Ook voor de werkgever is het dus belangrijk om goed advies in te winnen.

Belangrijk om te weten

Naast bovenstaande informatie over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst en de onderhandelpunten, zijn er nog een aantal belangrijke zaken. Een van die zaken is het herroepingsrecht van een werknemer. Een werknemer heeft 14 dagen de tijd om zijn of haar instemming met de vaststellingsovereenkomst ongedaan te maken. Dit geld ook wanneer al getekend is. Het gevolg is dat het ontslag als het ware niet heeft plaatsgevonden. Dit is een wettelijk recht van een werknemer en dit moet dan ook altijd tot de inhoud van een vaststellingsovereenkomst behoren. Staat dit niet vermeld in de vaststellingsovereenkomst? Dan wordt de bedenktermijn automatisch 21 dagen.

Omstandigheden

Daarnaast zijn er omstandigheden denkbaar waarin een werknemer of een werkgever de vaststellingsovereenkomst normaal gesproken niet zou hebben ondertekend. Bij een juiste voorstelling van zaken zou een van beide partijen dan vermoedelijk een andere beslissing maken. Denk hierbij aan het opzettelijk verzwijgen van het al aanvaard hebben van een andere baan of het opzettelijk verstrekken van andere valse informatie. Ook kan een werknemer zich onder druk gezet voelen en daarom de vaststellingsovereenkomst laten ontbinden. Het klinkt misschien raar, maar deze situaties komen in de praktijk echt voor! Om deze situaties te voorkomen doet een werkgever er goed aan om een werknemer te wijzen op juridische bijstand. Als een werknemer is bijgestaan door een jurist, worden voorgaande opties een stuk moeilijker om te verwezenlijken.

Recent transitievergoeding uitgekeerd

Heb jij onlangs een ontslagvergoeding uitgekeerd? Of ga je in de toekomst een transitievergoeding uitkeren? Hou er rekening mee dat een transitievergoeding binnen 1 maand na het einde van het dienstverband moet worden uitgekeerd. Omdat daarna wettelijke rente is verschuldigd, is dit een belangrijke zaak. Daarnaast is het goed om te weten dat er diverse compensatieregelingen beschikbaar zijn. Hierbij krijgt een werkgever wellicht compensatie voor een gedeelte van de uitbetaalde transitievergoeding. Over compensatieregelingen kan je hier meer lezen: Compensatieregelingen.

Billijke vergoeding

Sinds 1 juli 2015 heeft de zogenaamde billijke vergoeding haar intrede gedaan. Dit is een vergoeding die een kantonrechter kan toekennen aan een werknemer. Dit speelt als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden hiervan:

  • De werkgever laat willens en wetens een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan;
  • Er is bewust een onwerkbare situatie gecreëerd;
  • Valse en/of onvoldragen ontslaggronden;
  • De arbeidsovereenkomst is in strijd met een opzegverbod opgezegd.

Als het ontslagdossier niet in orde is kan dit leiden tot een (forse) billijke vergoeding. Ook wanneer er verwijtbaar gehandeld is door een werkgever kan dit gaan spelen. Werkgevers doen er dus goed aan zich goed te laten adviseren.

Wil je graag advies over de vaststellingsovereenkomst of over andere zaken? Neem vrijblijvend contact op met een van onze experts!

Heb je een vraag? Neem contact op!

Suzan van den Brand
Juriste

Juridisch advies

 040-2810371
 Suzan@baskuul.nl

Laat nu gratis je vaststellingsovereenkomst checken!

Het is vaak lastig om te doorgronden of een vaststellingsovereenkomst aan alle gestelde eisen voldoet of voor verbeteringen vatbaar is. Daarom controleren onze juristen graag jouw vaststellingsovereenkomst. Mogelijk heb je recht op een uitkering en is de geboden ontslagvergoeding passend? Ook houden wij natuurlijk altijd rekening met het waarborgen van jouw rechten. Wacht dus niet langer en check nu gratis jouw vaststellingsovereenkomst via onze check!