Wanneer kan een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden?

In veruit de meeste gevallen wordt een vaststellingsovereenkomst aangeboden in de volgende situaties:

  • Disfunctioneren van een werknemer
  • Bedrijfseconomische reden(en)
  • Arbeidsconflict met een werknemer
  • Zieke werknemer (let op: dit mag niet)

Onze juristen geven hier een korte beschrijving van deze situaties en geven uitleg over een rechtspositie als werkgever.

Disfunctioneren
Als werkgever kan een vaststellingsovereenkomst worden voorgelegd als er onvrede heerst over de arbeidsprestaties van een werknemer. Dit houdt in dat een werknemer zijn/haar werkzaamheden, waarvoor hij/zij is aangenomen, niet (meer) naar behoren uitvoert. Het gaat dan niet om kleine foutjes, maar om structurele problemen. Je bent als werkgever in deze gevallen wettelijk verplicht om een verbetertraject te starten, waarbij de werknemer begeleid wordt om op het juiste niveau te komen zodat hij/zij wel (weer) voldoet aan de functie-eisen. Dit traject duurt over het algemeen een aantal maanden en er worden door rechters flinke eisen gesteld aan dergelijke verbetertrajecten. Zo moet je concreet benoemen waar het disfunctioneren uit bestaat, moet er geen sprake zijn van ziekte of gebreken, moet je jouw werknemer tijdig in kennis hebben gesteld over het disfunctioneren, moet je de werknemer een redelijke termijn hebben gegeven voor verbetering (6 à 9 maanden), dienen de arbeidsomstandigheden in orde te zijn en dient er geen andere passende functie voorhanden te zijn.

In veel gevallen heeft een werkgever het verbetertraject niet of onvoldoende doorlopen en heeft hij geen of onvoldoende grond om een werknemer te ontslaan. In deze gevallen kan ervoor gekozen worden om een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer voor te leggen. Ben hier altijd voorzichtig mee! Je hebt namelijk hiervoor de instemming nodig van de werknemer. Als je deze instemming niet krijgt, en de arbeidsovereenkomst niet met wederzijds goedvinden beëindigd kan worden, dien je een gerechtelijke procedure te starten bij de rechtbank. Dit is over het algemeen een tijdrovende én kostenverhogende procedure, waarbij je het juiste verbetertraject moet hebben doorlopen. Heb je een disfunctionerende werknemer en wil je hem/haar ontslaan, laat je dan altijd adviseren!

Bedrijfseconomische reden(en)

Bij bedrijfseconomische redenen moet aan onderstaande situaties gedacht worden:

Voorleggen of de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd kan worden middels een vaststellingsovereenkomst. Lukt dit niet, dan zul je je moeten wenden tot het UWV. Het UWV toetst of de informatie voldoende is om de gevraagde ontslagvergunning te verstrekken. Behalve het bewijzen van de slechte financiële situatie moet je een aantal belangrijke stappen nemen. Zo moet je op de juiste manier afspiegelen om vast te stellen welke werknemers ontslagen kunnen worden. Indien een ontslag met wederzijds goedvinden tot de mogelijkheden behoort, staat het jou vrij om een vaststellingsovereenkomst bij jouw werknemer neer te leggen om zo gezamenlijk tot een ontslag te komen.

Arbeidsconflict

In het werk kan een arbeidsconflict ontstaan. Zo kun je te maken krijgen met een werknemer met wie het niet goed klikt of heb je te maken met een frequent verzuimende werknemer. Ook ziekte is vaak een bron voor een arbeidsconflict. Als er sprake is van een arbeidsconflict gaat het meestal van kwaad tot erger. De spanningen kunnen hoop oplopen en de arbeidsrelatie kan onder flinke druk komen te staan. Als werkgever heb je dan de mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Althans, dit kun je aan jouw werknemer voorleggen. Je hebt immers de toestemming nodig van jouw werknemer.  Echter, alvorens je hiertoe overgaat is het advies om allereerst te proberen op een oplossing te zoeken voor het conflict. Dit is een van de vereisten, welke de rechtbanken aan een dergelijk verzoek stellen. Je kunt ervoor kiezen om in gesprek te gaan met jouw werknemer of een tussenpersoon in te schakelen, die jou hierbij kan helpen. Onze juristen kunnen jou in deze gevallen ook helpen! Zij kunnen jou adviseren en de communicatie met jouw werknemer (zo goed mogelijk) overnemen om te kijken of ze samen met jouw werknemer tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing van het conflict kunnen komen. Behoort een oplossing niet tot de mogelijkheden of wensen beide partijen de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het conflict, dan kan er gekozen worden voor een vaststellingsovereenkomst.

Let op: een arbeidsconflict is een vervelende, maar vooral (juridisch) complexe situatie. Soms leidt een arbeidsconflict zelfs tot ziekte. Juridisch gezien geldt dat ontslag wegens en tijdens ziekte niet is toegestaan, tenzij de ziekte het rechtstreekse gevolg is van het arbeidsconflict. Dit wordt situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. In beide gevallen is het raadzaam om juridisch advies in te winnen en je in deze situaties te laten bijstaan. Het nemen van de juiste stappen is van cruciaal belang in deze situaties!

Ziekte
Een werknemer heeft tijdens de eerste 2 jaar ziekte ontslagbescherming. Dit houdt in dat je een werknemer niet mag ontslaan tijdens ziekte. Er zijn 2 situaties, waarin een uitzondering geldt op het ontslagverbod tijdens ziekte. De eerste uitzondering is de situatieve arbeidsongeschiktheid, welke ik zojuist heb besproken. De tweede uitzondering is dat als de terugkeer van een werknemer –wegens langdurige ziekte- niet meer valt te verwachten (denk aan een terminale en/of ongeneeslijke zieke werknemer) de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden via een vaststellingsovereenkomst. Dit is dan in beide gevallen een ‘praktische’ oplossing zonder dat een kostbare en tijdrovende ontslagprocedure gevolgd hoeft te worden. Het voordeel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is dat het voor zowel de werkgever als de werknemer zekerheid geeft in een onzekere situatie: beide  partijen weten hoe en wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen, en onder welke voorwaarden. Dat geeft rust. In alle andere situaties geldt het ontslagverbod en kun je een werknemer niet (zomaar) ontslaan. Heb je een (frequent) zieke werknemer in dienst, laat je dan altijd adviseren voordat je stappen onderneemt.

Wat dient een vaststellingsovereenkomst te bevatten?

Uiteraard is iedere overeenkomst anders, maar over het algemeen bevat een vaststellingsovereenkomst enkele standaard onderwerpen.

Onze bedrijfsjurist heeft de meest voorkomende onderwerpen hier uiteengezet. Uiteindelijk bepaal jij als werkgever mee over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Suzan van den Brand
Juriste

Juridisch advies

Heb je een vraag? Neem contact op!

 040-2810371
 Suzan@baskuul.nl