Veelvoorkomende situaties waarbij een vaststellingsovereenkomst uitkomst biedt

Er bestaan veel verschillende situaties waarbij een vaststellingsovereenkomst aangeboden kan worden. De meestvoorkomende situaties zullen we hieronder bespreken.

Disfunctioneren

Een werkgever kan een vaststellingsovereenkomst voorleggen, omdat hij ontevreden is over jouw arbeidsprestaties. Dit houdt in dat je volgens jouw werkgever niet meer voldoet aan de functie-eisen. Een werkgever is in deze gevallen wettelijk verplicht om een verbetertraject te starten, waarbij hij jou als werknemer begeleid om op het juiste niveau te komen zodat je wel (weer) voldoet aan de functie-eisen. Dit traject duurt over het algemeen een aantal maanden en er worden door rechters flinke eisen gesteld aan dergelijke verbetertrajecten. In veel gevallen heeft een werkgever het verbetertraject niet of onvoldoende doorlopen en heeft hij geen of onvoldoende grond om jou te ontslaan. In dergelijke gevallen is het niet verstandig om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Je hebt als werknemer dan een sterke(re) onderhandelingspositie en je kan dan niet zomaar ontslagen worden! Ga dan ook niet zonder meer akkoord met een vaststellingsovereenkomst in een dergelijke situatie, maar neem contact op met onze juristen zodat zij jou kunnen informeren en adviseren over jouw rechten als werknemer.

Bedrijfseconomische reden(en)

Een vaststellingsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen wordt veelal in de volgende situaties voorgelegd:

  • Een slechte financiële positie van de werkgever
  • Er is sprake van structurele werk- of omzetvermindering
  • De bedrijfsactiviteiten worden deels beëindigd
  • Organisatorische of technologische veranderingen (denk aan automatisering)
  • Verhuizing van het bedrijf naar een andere locatie

Ook hiervoor geldt weer dat je een vaststellingsovereenkomst in deze situaties altijd moet laten controleren. Soms valt er nog meer te halen uit de ontslagregeling of heeft de werkgever de vaststellingsovereenkomst onterecht onder ‘bedrijfseconomische redenen’ geschaard en is daarvan geen of onvoldoende sprake.

Ziekte

Als werknemer heb je tijdens de eerste 2 jaar van ziekte, ontslagbescherming. Dit houdt in dat een werkgever jouw niet mag ontslaan tijdens ziekte. Er zijn 2 situaties, waarin een uitzondering geldt op het ontslagverbod tijdens ziekte. De eerste uitzondering is de situatieve arbeidsongeschiktheid, dit is ziekte die het rechtstreekse gevolg is van een arbeidsconflict. De tweede uitzondering is dat als de terugkeer van een werknemer –wegens langdurige ziekte- niet meer valt te verwachten (denk aan een terminale en/of ongeneeslijke zieke werknemer) de arbeidsovereenkomst kan beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Dit is dan in beide gevallen een ‘praktische’ oplossing zonder dat een kostbare en tijdrovende ontslagprocedure gevolgd hoeft te worden. Het voordeel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is dat het voor zowel de werkgever als de werknemer zekerheid geeft in een onzekere situatie: beide partijen weten hoe en wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen en onder welke voorwaarden, dat geeft rust. In alle andere situaties geldt het ontslagverbod en kun je als werknemer niet (zomaar) ontslagen worden. Laat je ook in deze gevallen adviseren en bijstaan.

Arbeidsconflict

In het werk kan een arbeidsconflict ontstaan. Je krijgt een nieuwe leidinggevende met wie het niet (goed) klikt of jouw werkgever reageert niet op jouw wensen. Ook ziekte is vaak een bron voor een arbeidsconflict. Als er sprake is van een arbeidsconflict, gaat het meestal van kwaad naar erger. De spanningen lopen hoog op en de arbeidsrelatie staat onder flinke druk. Een werkgever kiest in deze gevallen vaak om het dienstverband te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Er zijn situaties denkbaar waarin een werkgever een werknemer forceert om akkoord te gaan met een beëindiging van het dienstverband vanwege het conflict. Echter, een werkgever dient in dergelijke gevallen altijd eerst te zoeken naar een oplossing voor het conflict door in gesprek te gaan met een werknemer of een jurist of mediator in te schakelen, welke partijen begeleiden bij het conflict. Vaak wordt deze stap overgeslagen. Laat ons je in deze situaties helpen! Wij kunnen jou adviseren en de communicatie met jouw werkgever overnemen om te kijken of we tot een gepaste oplossing kunnen komen. Aan jou is dan de keuze om afscheid te nemen van jouw werkgever middels een vaststellingsovereenkomst of samen met jouw werkgever tot een oplossing te komen van het conflict, zodat je in dienst kunt blijven.

Let op: een arbeidsconflict is een vervelende, maar vooral (juridisch) complexe situatie. Soms leidt een arbeidsconflict zelfs tot ziekte. Juridisch gezien geldt dat ontslag wegens en tijdens ziekte niet is toegestaan, tenzij de ziekte het rechtstreekse gevolg is van het arbeidsconflict. Dit wordt situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. In beide gevallen is het raadzaam om juridisch advies in te winnen en je in deze situaties te laten bijstaan. Het nemen van de juiste stappen is van cruciaal belang in deze situaties!

Heb je een vraag? Neem contact op!

Suzan van den Brand
Juriste

Juridisch advies

 040-2810371
 Suzan@baskuul.nl