Vaststellingsovereenkomst werkgever: Inhoud

De vaststellingsovereenkomst is voor de werkgever vaak lastig in te vullen. Je moet voldoen aan bepaalde wet- en regelgeving en de eigen wensen niet uit het oog verliezen. Dit alles in combinatie met de eisen van de werknemer. Maar wat is nu precies de inhoud van een vaststellingsovereenkomst die jij als werkgever wil hebben? Uiteraard is iedere vaststellingsovereenkomst anders, maar over het algemeen bevat een vaststellingsovereenkomst de volgende onderwerpen:

  • Naam en adres van werkgever en werknemer
  • Op wiens initiatief wordt het dienstverband beëindigd
  • De reden van het ontslag
  • Einddatum van de arbeidsovereenkomst
  • Ontslagvergoeding of transitievergoeding
  • Vrijstelling van werkzaamheden of doorwerken tot einddatum
  • Eindafrekening van het loon (salaris, vakantiegeld, 13e maand, bonus, etc)
  • Uitbetalen of opnemen vakantiedagen
  • Outplacement
  • Opleidingskosten
  • Inleveren van bedrijfseigendommen (telefoon, auto, laptop, kleding, etc)
  • Geheimhouding
  • Concurrentiebeding en/of relatiebeding
  • Getuigschrift en referenties
  • Bedenktijd
  • Finale kwijting

Er zijn meer onderwerpen denkbaar, maar ik heb de meest voorkomende onderwerpen hierboven uiteengezet. Uiteindelijk bepaal jij als werkgever de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en neem ik jouw wensen mee in de onderhandeling met jouw werknemer.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

Over het algemeen starten de onderhandelingen zodra je een concept-vaststellingsovereenkomst overhandigd aan jouw werknemer. In dit concept doe je feitelijk een startbod. Vaak laat je nog  wat onderhandelingsruimte over, omdat een werknemer veelal in onderhandeling met jou zal gaan over de ontslagregeling . Mijn advies is dan ook om vrijwel nooit direct een eindbod op tafel te leggen. Met name wanneer een werknemer een jurist in de hand neemt, kan er (flink) onderhandeld worden over de ontslagregeling. Het is verstandig deze onderhandelingen door een Arbeidsrechtjurist te laten voeren, zodat je zeker weet dat jouw rechten optimaal gewaarborgd worden en je niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Los van de onderhandelingen over de ontslagregeling is het van belang dat de rechten van een werknemer op de juiste manier worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Zo dien je de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen en dienen de WW-rechten van een werknemer veilig gesteld te worden. Als dit niet wordt gedaan of niet juist wordt vastgelegd dan loopt een werknemer het risico dat er een inkomensgat ontstaat of dat een werknemer zijn/haar recht op een WW-uitkering verliest. Daarnaast is het belangrijk om afspraken ‘tegen finale kwijting’ te maken, zodat niet teruggekomen kan worden op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Laat je in deze gevallen altijd adviseren, zodat je als werkgever zijnde geen risico loopt.

Wat zijn de onderhandelpunten bij een vaststellingsovereenkomst?

In de meeste gevallen wordt over de volgende punten onderhandeld:

  • De datum waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt
  • (hoogte) ontslagvergoeding/transitievergoeding
  • Vrijstelling van werkzaamheden of doorwerken tot aan einddatum
  • Het uitkeren of opnemen van vakantiedagen
  • Het volgen van een outplacementtraject (op kosten van de werkgever)
  • Het volgen van een studie of opleiding (op kosten van de werkgever)
  • Het houden of inleveren van bedrijfseigendommen
  • Het geven van een positief getuigschrift of positieve referenties door de werkgever
  • Finale kwijting

Het kan zijn dat een werknemer andere wensen heeft dan dat jij hebt. Het is dan ook belangrijk om je vooraf te laten informeren over hoe sterk jouw zaak is. Heb je een sterke zaak, dan is mijn advies om harder de onderhandelingen in te gaan of een magere vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Heb je daarentegen een zwakke zaak, dan is mijn advies om wat soepeler de onderhandelingen in te gaan en wat hoger in te zetten, zodat jouw werknemer eerder genegen is akkoord te gaan met deze vaststellingsovereenkomst. Een ontslag via het UWV of de kantonrechter kost immers meer moeite, tijd, energie en vooral geld. Bovendien kan aan jouw werknemer, als je als werkgever zijnde verwijtbaar hebt gehandeld, een billijke vergoeding toegezegd worden die bovenop de ontslagvergoeding komt. Deze vergoeding kan hoog oplopen en dit risico moet je als werkgever niet willen nemen. Laat daarom altijd vooraf jou kansen inschatten, of lees onze tips, zodat je niet voor een dure les komt te staan.

Suzan van den Brand
Juriste

Juridisch advies

Heb je een vraag? Neem contact op!

 040-2810371
 Suzan@baskuul.nl